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       过去有这样一句让人们为国家尽力的话：大河不满小河干。在计划经济时代，这句话说得对。因为在那个时代，所有企业所得都要先交国家，再由国家进行统一的调拨，统筹考虑国家经济的综合发展。

       然而，凡事有利有弊。计划经济给我们带来的弊处就是培养出管理者“我说了算”、“唯我独尊”、“视下属为木偶、为敝履”的官僚思维。这种管理者认为这个组织我的，我是组织的主人，下属的工作机会是我给的（因为他们自认代表组织，所以组织就是官僚在社会生存的外甲，权力成为官僚手里的护身符。所以很多官僚借组织和权力的名义做自己想的事情。这种事俯拾即是，不多说了）。什么是民主啊，你是民，我是主，我肯与你对话，这就是民主。所以，当有的员工表现得与管理者的思路不一样时或出现错误时，管理者就动不动拿“下岗”来吓唬员工。我想这也是中央政府苦心营造出的和平环境，及对企业的一片爱心所导致的管理麻木吧。

       在企业里，管理者是出资方的代表，管理者通过制定、维护和运行制度为出资产获取效益，并为所有员工的生存和发展提供机会。所以，制度的本意一方面是限制个别人损害企业的利益，一方面保障员工对个体利益的追求。科学的企业管理制度应当以人为本、公平合理，符合人性，符合出资方和大多数员工的利益。好的制度应当是让每个员工承担有限的责任后，给每个员工提供最大化地追求个人利益的机会。

       制度是死的，是由使用制度的人制定的。再好的制度如果在贪婪成性的人手里，一样发挥不出好的作用。因此，在各位企业领导者、管理者高喊“人本管理”的今天，是不是应该查不查自己的头脑里、企业的制度有多少与“人本管理”不符合的因素呢。远的不说，去年的广东民工荒还不值得各位企业管理者们警醒吗。

       在市场经济的今天，强压作法已不再适用。在老子的《道德经》：合抱之木，生于毫末。九层之台，起于累土。千里之行，始于足下。说的就是想成大事的人，就必须要有宽广的胸怀，让你的下属成才（如微软的比尔·盖茨）。如果一个管理者不能让其下属安心工作、活得舒心、工作得有成就感，组织不会得到发展不说，自己也不会是什么人才，充其量只是一个窃取了高位的碌碌之辈而已。

       所以，在我的公开课《精益生产》里有一个改善案例，题目就是：小河不满大河干。这个思维与“大河不满小河干”的思路是相反的，但它符合自然规律，符合和谐社会。

       首先从自然规律讲起吧。长江和黄河是中华民族的象征，蜿蜒几千里，养育了一大半的中国人口。如此雄伟、磅礴的大江大河是如何形成起源的呢，也许众位看看二十年前的电视系列记录片《话说长江》会很清楚的。它们的起源不过是高山上的涓涓细流，在几股细流的流淌下，在途中又融合了其他的河流。就这样，在其他河流不断地加入下，最终形成了中华民族的骄傲。

       如此类比，组织也是由每一个弱势的个体所组成，但相互配合的个体会让组织发挥出比单个个体能力总和要大得多的作用。所以，一个空空的组织，或只有少数几个起作用的岗位所组成的组织是无法发挥出巨大的作用的。

       如果个体不满意或不发挥出他应有的作用，如果多数个体都处于这个状态，这个组织就会处于“小儿麻痹”状态。所以，对下属进行“人性化”管理，激励下属为组织的快速发展而努力，是每一个管理者要做的事情。

       现在在人才市场里的确有很多的人在找工作，而且其能力也不一定比组织内的某些人差多少。但仅仅因为某个个体不满意企业的某些不良行为或暂时没有达到企业的要求，就去掉一个企业培养多年，熟悉企业的管理环境、作业环境，对企业有依赖感、信任感、责任感的人，而招进一个需要进行再培训，以保证其适应企业文化、管理环境的人。如此一去一来，付出的成本就是至少两倍。而如果新进来的人因不能适应企业而离去，企业再到市场去招人。那么同一岗位为其所付出的成本恐怕就是四倍以上。除了要付出如此大的培训成本，企业还要为新员工的适应过程和离去与到岗间的业务无法正常进行而降低效率所付出巨大的代价。不知如此种种，那些动辄将下岗挂在嘴边的某些管理者是否计算过？